優(yōu)秀人才離職怎么辦？

　　今天，我為一位集團(tuán)中層辦理了離職手續(xù)。他是去年集團(tuán)的優(yōu)秀管理者，也是最有希望晉升為集團(tuán)高管的人員之一。

　　他形象出眾，學(xué)歷優(yōu)秀，情商高，年富力強(qiáng)，業(yè)績屢創(chuàng)新高。即使在缺乏競爭優(yōu)勢的地區(qū)，他也能身先士卒，開拓新局面。然而，在加入公司六年后，他選擇不再續(xù)簽合同，決定離職。

　　當(dāng)他拿到離職證明時(shí)，他表示，原本以為我會(huì)勸說他留下，為此準(zhǔn)備了一些說辭，沒想到我如此爽快地為他辦理了手續(xù)。

　　我告訴他，六年前將他招入公司，他的離開確實(shí)令人不舍，重新招聘也非易事。

　　然而，我已不再像剛?cè)胄袝r(shí)那樣感到遺憾，因?yàn)槎嗄甑娜肆�資源工作經(jīng)驗(yàn)告訴我：優(yōu)秀的員工終將尋求新的發(fā)展，企業(yè)必須具備自我更新和再造的能力。

　　優(yōu)秀員工為何離職

　　員工離職是職場常態(tài)，但優(yōu)秀員工的離職，尤其是核心關(guān)鍵人才的流失，可能會(huì)給企業(yè)帶來深遠(yuǎn)的影響。

　　優(yōu)秀員工離職的原因主要包括：

　　行業(yè)或企業(yè)的發(fā)展前景堪憂

　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)變革、政策調(diào)整等因素都可能影響行業(yè)或企業(yè)的未來。一旦行業(yè)或企業(yè)面臨重大挑戰(zhàn)，發(fā)展前景不被看好，優(yōu)秀員工往往會(huì)選擇離開，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　例如，近年來地產(chǎn)行業(yè)的下行趨勢導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)型或跨行，選擇離職。

　　管理者的能力或品德與職位不匹配

　　許多工作出色的員工具有鮮明的個(gè)性，他們對管理者的要求更高。技術(shù)能力不足、專業(yè)知識(shí)欠缺、喜歡搞小動(dòng)作的管理者難以贏得他們的尊重。

　　許多公司的管理人員要么是“剩者為王”，要么是跟隨公司多年的“老臣子”。優(yōu)秀員工的成長速度往往超過了這些管理者的能力上限，因此流失在所難免。

　　外部企業(yè)的挖角

　　如今，人才的爭奪戰(zhàn)已經(jīng)不僅僅局限于同行之間，上下游企業(yè)乃至跨界企業(yè)都在積極挖角頭部企業(yè)的優(yōu)秀員工。

　　這些企業(yè)愿意提供更豐厚的薪酬、更高的職位和更大的權(quán)限，使得優(yōu)秀員工難以抗拒。

　　優(yōu)秀員工的個(gè)人追求

　　有人因病遠(yuǎn)離職場，有人因家庭新成員的到來而將重心轉(zhuǎn)向家庭，有人因心灰意冷而選擇放棄奮斗。

　　每個(gè)人都有自己的選擇，尤其是那些有經(jīng)驗(yàn)和財(cái)富積累的優(yōu)秀員工，他們有更多的選擇余地。

　　如何打造企業(yè)的自我更新和再造能力

　　優(yōu)秀員工的離職無疑會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營產(chǎn)生影響，企業(yè)必須解決由此帶來的問題。

　　最佳的策略是擁有源源不斷的優(yōu)秀員工：當(dāng)一位優(yōu)秀員工離職時(shí)，有更多的優(yōu)秀員工能夠接替其位置，從而保持企業(yè)的競爭力。

　　這可以通過兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)：外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。

　　在外部招聘方面，繪制人才地圖和提升雇主品牌形象至關(guān)重要。

　　人才地圖的繪制是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，但卻是企業(yè)必須掌握的技能。

　　獵頭行業(yè)在經(jīng)歷了快速發(fā)展后，正面臨重新洗牌的局面。許多公司不再局限于特定行業(yè)或領(lǐng)域，而是只要有需求、能成單、能收錢就最重要。許多獵頭公司的人才地圖甚至不如企業(yè)資深HR做得全面。

　　然而，獵頭的mapping技能值得學(xué)習(xí)，這是企業(yè)必須掌握的，不僅是行業(yè)積累，也是快速熟悉新業(yè)務(wù)的有效方式。

　　繪制人才地圖的目的是在優(yōu)秀員工離職時(shí)，能夠迅速找到同等水平、適合公司崗位的候選人，確保人員的平穩(wěn)過渡。

　　盡管許多人抱怨找工作難，但優(yōu)秀人才從不缺乏好的工作機(jī)會(huì)。他們找工作往往不依賴于網(wǎng)絡(luò)投遞，而是通過私人關(guān)系、熟人介紹或主動(dòng)出擊。

　　要想吸引優(yōu)秀候選人加入，首先需要讓他們了解公司，認(rèn)為公司不錯(cuò)，才有可能產(chǎn)生加入的愿望。

　　如果公司已經(jīng)是行業(yè)龍頭，自然有知名度；但如果不是，又該如何做呢？

　　建立企業(yè)招聘公眾號，讓每位應(yīng)聘者關(guān)注，定期發(fā)布崗位信息是一種簡單有效的宣傳方式；

　　加入當(dāng)?shù)匦袠I(yè)協(xié)會(huì)，成為副會(huì)長單位，共同編撰行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)材料；

　　參與各類雇主品牌評選，即使未能獲獎(jiǎng)，也能帶來額外的曝光機(jī)會(huì)。

　　在內(nèi)部培養(yǎng)方面，計(jì)算犯錯(cuò)成本和崗位實(shí)操是關(guān)鍵。

　　許多公司希望通過招聘應(yīng)屆畢業(yè)生或競爭對手的管培生來培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

　　然而，并非每個(gè)企業(yè)的管培生計(jì)劃都能成功，許多企業(yè)的管培生計(jì)劃在開展幾年后最終以失敗告終。

　　企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的成本很高，包括員工工資、場地費(fèi)用、水電費(fèi)、材料費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，甚至因?yàn)槿瞬虐l(fā)展計(jì)劃引發(fā)內(nèi)部不公平爭議，導(dǎo)致人員離職等，都是成本。

　　如果產(chǎn)出效益高于成本，那么計(jì)劃的開展是值得的；如果效果不如預(yù)期，終止行動(dòng)，前期產(chǎn)生的支出就是犯錯(cuò)成本。

　　企業(yè)在內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀員工時(shí)，需要對犯錯(cuò)成本有清晰的認(rèn)識(shí)，避免盲目行動(dòng)。

　　與其追求全面而龐大的計(jì)劃，不如采取小步快跑的策略，先試點(diǎn)，在試點(diǎn)中完善，以降低犯錯(cuò)成本。

　　內(nèi)部優(yōu)秀員工的持續(xù)培養(yǎng)，最有效的方法是實(shí)操。

　　人才不是通過培訓(xùn)課程培養(yǎng)出來的，而是在實(shí)際工作中成長起來的。

　　與其將員工集中起來，花費(fèi)大量資金聘請外部講師，占用周末時(shí)間聽講，不如讓員工實(shí)際工作。

　　實(shí)干不是盲目地將員工放到崗位上不管不顧，實(shí)干的前提是見習(xí)。

　　給予充分的授權(quán)，讓后備人才跟隨優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，例如參加優(yōu)秀員工的工作會(huì)議，增加前置審批工作節(jié)點(diǎn)，審批工作流程；

　　在優(yōu)秀員工休假、出差時(shí)暫時(shí)行使權(quán)力，通過郵件抄送、加入項(xiàng)目工作群等方式獲取資料信息等，都是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的必經(jīng)之路。

　　沒有多少企業(yè)能夠長久屹立不倒，也沒有多少員工會(huì)終身只在一家公司工作。

　　優(yōu)秀員工的離開固然可惜，但對于企業(yè)來說，提高自我更新和再造能力是不可避免的。

　　積極繪制人才地圖，提升雇主形象，降低犯錯(cuò)成本，通過實(shí)干培養(yǎng)人才，是企業(yè)能夠持續(xù)擁有優(yōu)秀員工的必然之道。雖然這些工作不易，但一旦成功，產(chǎn)生的價(jià)值和影響將是巨大的。

　　提高自我更新和再造能力，能夠從根本上減少優(yōu)秀員工離職后對企業(yè)的影響。同時(shí)，對于企業(yè)來說，建立系統(tǒng)性、全面的預(yù)警合規(guī)機(jī)制，有效規(guī)避員工離職過程中的風(fēng)險(xiǎn)，也至關(guān)重要。

 

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