在招聘一名人力資源（HR）主管的過程中，我作為面試官與十幾位候選人進(jìn)行了深入交流，遺憾的是，多數(shù)人并未達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。與人力總監(jiān)的討論進(jìn)一步加深了我的這一感受，候選人間存在的共性問題令人始料未及。
被事務(wù)性工作捆綁
大多數(shù)簡歷展示的內(nèi)容集中在六大模塊的日常操作，鮮少凸顯個(gè)人成就或具體成果。當(dāng)詢問績效管理時(shí)，候選人詳述了KPI考核流程，卻忽略了評估體系的核心價(jià)值和其對公司的影響。談及離職管理，回答也僅限于程序性步驟，缺乏對離職原因分析和改進(jìn)策略的深入探討。這種表達(dá)方式不僅顯得碎片化，還暴露出缺乏系統(tǒng)性思維和專業(yè)深度的問題。HR若長期沉浸于瑣碎事務(wù)，可能會(huì)陷入“經(jīng)驗(yàn)重復(fù)使用”的職業(yè)瓶頸，易被初級員工取代。
業(yè)務(wù)知識的缺失
令人驚訝的是，無論來自小型企業(yè)還是行業(yè)巨擘的候選人，許多人都未能展現(xiàn)出對公司業(yè)務(wù)的深刻理解。他們能夠闡述自己的職責(zé)范圍，卻對公司的核心業(yè)務(wù)、產(chǎn)品線、商業(yè)模式以及財(cái)務(wù)狀況含糊其辭，對年度經(jīng)營目標(biāo)也不甚了解。一我認(rèn)識一位從銷售員工轉(zhuǎn)行做HR的80后，如今已經(jīng)是集團(tuán)公司的HRVP，升職速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了專業(yè)出身的HR。為什么一個(gè)“插班生”成績會(huì)優(yōu)于眾多的專業(yè)HR？或許原因沒那么復(fù)雜，正是因?yàn)閺臉I(yè)務(wù)部門出身，他對于業(yè)務(wù)才有著更透徹的理解，做HR才能更好的從業(yè)務(wù)部門出發(fā)，提供業(yè)務(wù)部門需要的人或者服務(wù)。優(yōu)秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業(yè)務(wù)，當(dāng)你從業(yè)務(wù)層面去推動(dòng)工作，那效率和價(jià)值都會(huì)大大提升。
職業(yè)規(guī)劃的盲區(qū)
有的候選人職業(yè)路徑雜亂無章，如從前臺(tái)轉(zhuǎn)至HR，最終在一家小公司負(fù)責(zé)人力和行政的混合角色。雖然擁有跨領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，但缺乏明確的專長和核心競爭力。作為HR，廣泛涉獵各模塊是好的，但更重要的是有意識地規(guī)劃職業(yè)道路，明確自身發(fā)展方向——是成為某一模塊的專家，還是全能型管理者？識別強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，有針對性地提升，避免在職業(yè)生涯中盲目摸索，陷入無方向的發(fā)展陷阱。
是否發(fā)現(xiàn)自己也在上述三個(gè)問題中徘徊？要跳出這一循環(huán)，關(guān)鍵在于提升自我認(rèn)知，加強(qiáng)業(yè)務(wù)理解，明確職業(yè)定位，從而在HR領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)更高效能和職業(yè)成長。
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