HR們都知道，試用期是用人單位在初次招錄勞動者時，約定的彼此考察的期限。在司法審判實踐中，由于許多用人單位對試用期認識不夠充分，在與勞動者約定試用期時，存在諸多與法律規(guī)定相沖突的地方。理清這些問題，對于勞動關系雙方恰當處理各自權責是非常必要的。
1.試用期不簽訂勞動合同
某些用人單位為了逃避法律責任，在試用期內往往不與勞動者簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口將勞動者辭退。
用人單位常用的借口是：既然是試用期，就可以不簽勞動合同，先試用滿意后再簽訂勞動合同；還有的單位認為對不符合錄用條件的新招人員，不想要了，因為沒簽勞動合同，也不需要辦理解除合同的手續(xù)，可以減少麻煩。
提醒：
根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用后簽訂勞動合同。
如果企業(yè)在建立勞動關系一個月后仍然未簽訂勞動合同，企業(yè)應承擔相應的法律責任，即向員工每月支付兩倍的工資。
2.試用期從勞動合同期限中剝離出來
有些企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時會拿出兩份合同，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動合同》。只有當勞動者通過了試用期檢驗，企業(yè)才與其簽訂正式的《勞動合同》。
其實，企業(yè)的這些做法是錯誤的。
根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，試用期只有在正式合同中才能約定。試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分，如果沒有訂立正式合同，就不存在單獨的“試用合同”。
提醒：
《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定：
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這意味著，單獨的試用期合同被視作正式合同。勞動合同如果只約定試用期，那么該試用期就是合同的期限，視為用人單位放棄進行試用的權利。
3.試用期內不為勞動者上社保
在試用期內，用人單位不給員工繳納社會保險或少繳社會保險的情況比較普遍。
實踐中，許多企業(yè)在新人的試用期內，要么不為新人辦理社保手續(xù)，要么拖延至試用期滿，“轉正”后再為其補繳。
其實，上述兩種做法都是錯誤的。
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險。勞動合同一旦訂立，新人就是公司的正式員工，簽訂的勞動合同年限包含試用期，所以試用期內用人單位也應該繳納社會保險。
提醒：
只要建立勞動關系，不管是否在“試用期”內，用人單位都應為員工繳納社保。
4.試用期內隨便辭退勞動者
一般認為，勞動者和用人單位在試用期內，不需要任何理由，均有權隨時與對方解除勞動合同。
其實，這是一種對試用期的錯誤理解。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位不能這么做。
用人單位只有在試用期內證明勞動者不符合錄用條件后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合錄用條件”是用人單位在試用期內隨時單方解除勞動合同的前提條件。
提醒：
用人單位要證明不符合錄用條件，首先在招聘時或簽訂勞動合同時要明確錄用條件；其次，在試用期間，要有嚴格持續(xù)的考核，證明是否符合錄用條件。
5.將試用期視為廉價期
許多用人單位喜歡“試用”勞動者，最重要的原因是省錢。同時，他們還抓住了求職者急于表現(xiàn)的心理，交給處于試用期的勞動者超過普通工作人員一倍甚至更多的工作。
提醒：
根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：
勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
6.隨意延長試用期
在實踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長勞動者的試用期。
其實，法律規(guī)定，用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期對勞動者進行考察。
即，用人單位只能跟勞動者約定一個試用期，且試用期不能隨意延長。
延長試用期的行為實際上是一種變更勞動合同條款的行為，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未征得勞動者同意，單方延長試用期的決定是無效的。
提醒：
雙方約定的試用期屆滿后，用人單位單方延長試用期的行為是無效行為。且試用期滿，企業(yè)不能再以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
7.續(xù)簽勞動合同時再次約定試用期
實踐中，對于續(xù)簽勞動合同是否可以約定試用期，勞動者和用人單位都不是很清楚。部分企業(yè)在續(xù)簽勞動合同，尤其是續(xù)簽勞動合同后變更工作崗位時，仍然再次為勞動者設定試用期。
其實，企業(yè)的這種做法是錯誤的。
因為，用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，即便工作崗位發(fā)生變化，此前用人單位已經(jīng)在實際工作中對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質、工作能力等進行過考察。
一般來說，用人單位可以根據(jù)勞動者在原勞動合同履行期間的表現(xiàn)，作出是否延續(xù)其勞動關系的決定。
《勞動合同法》第19條第2款明確規(guī)定：
同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。
因此，續(xù)簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都無法再設定試用期。
8.試用期內辭職要求員工賠償培訓費用損失
用人單位出資培訓勞動者，勞動者如果在試用期內提出解除勞動合同，是否也需要賠償用人單位支付的培訓費用呢？
答案是不需要。勞動者在試用期內享有對勞動合同的任意解除權，這是勞動法賦予其的權利，用人單位不能做出不合理的限制。
原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》[勞辦發(fā)(1995)264號]對此有明確的規(guī)定：
用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。
提醒：
在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而服務期是勞動者因接受用人單位出資培訓而承諾必須為用人單位服務的期限。
當兩者重合時，應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。
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