用人單位簽訂試用期合同應(yīng)注意什么事項(xiàng)？

　　簽訂試用期合同應(yīng)注意什么事項(xiàng)

　　1、用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

　　許多用人單位都認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上這是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　其表現(xiàn)是：在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。由此而產(chǎn)生的爭(zhēng)議糾紛，仲裁和訴訟時(shí)單位必然會(huì)敗訴。

　　因此，必須提出一個(gè)忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動(dòng)合同。

　　2、用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示和告知舉證

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。

　　不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。

　　違規(guī)解除勞動(dòng)合同用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化。

　　3、用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧和方法

　　錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞動(dòng)者告知呢？方法有以下幾種：

　　通過(guò)招聘公告發(fā)布招聘簡(jiǎn)章來(lái)公示。在公示時(shí)采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù)；但實(shí)際上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，如果是報(bào)刊登載可保存登載的報(bào)紙。

　　招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫(xiě)和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。

　　發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。

　　在勞動(dòng)合同中涉及條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。

　　例如，可以在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：

　　提供本人基本情況時(shí)隱瞞真實(shí)情況，告知虛假信息，違背誠(chéng)實(shí)信用要求；

　　職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求；

　　身體患有不宜所從事崗位工作的疾��；

　　不能按照所從事崗位的職責(zé)完成勞動(dòng)和工作任務(wù)；

　　其他不符合所從事崗位個(gè)性要求的情況。

　　在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前向勞動(dòng)者告知，并可以作為勞動(dòng)合同的附件。

　　4、用人單位證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法

　　對(duì)試用期間的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定并保存書(shū)面鑒定意見(jiàn)。

　　在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過(guò)建立員工試用期考核鑒定制度，給新進(jìn)員工安排試用期工作計(jì)劃，運(yùn)用專(zhuān)人帶班、集中培訓(xùn)、組織筆試、對(duì)日�？�(jī)效與表現(xiàn)記錄等形式，對(duì)新進(jìn)員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核和鑒定，以了解新進(jìn)員工在試用期間是否符合錄用條件。對(duì)有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結(jié)果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

　　采取書(shū)面形式向在試用期解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說(shuō)明理由并保存簽收字據(jù)。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

　　試用期解除勞動(dòng)合同有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎

　　試用期解除勞動(dòng)合同通常有如下情況

　　企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同要支付賠償金，賠償金數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個(gè)月了，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為半個(gè)月工資，最后賠償金的數(shù)額就是一個(gè)月的工資。

　　勞動(dòng)者提出離職，企業(yè)不需支付補(bǔ)償金。

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同不需要支付補(bǔ)償金;

　　勞動(dòng)者同企業(yè)未解除勞動(dòng)合同就和另一個(gè)公司簽訂勞動(dòng)合同，那么新簽的勞動(dòng)合同是無(wú)效合同，因此造成企業(yè)損失的，勞動(dòng)者還需承擔(dān)相應(yīng)的法律賠償責(zé)任，新公司如果知道勞動(dòng)者和企業(yè)還未解除勞動(dòng)關(guān)系還同勞動(dòng)者簽合同，那么該公司也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　所以，根據(jù)用人單位解除勞動(dòng)合同的做法是否違法違規(guī)才能決定是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

　　當(dāng)事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動(dòng)者;而處于實(shí)習(xí)期間的自然人一方是在校學(xué)生。

　　權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。試用期的當(dāng)事人雙方存在著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，與勞動(dòng)者共同履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的義務(wù)，向勞動(dòng)者支付的工資報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而學(xué)生實(shí)習(xí)所在的單位對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生，不承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，不須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　主體間的關(guān)系依據(jù)不同。用人單位與勞動(dòng)者，包括在試用期的權(quán)利義務(wù)關(guān)系由勞動(dòng)合同法及其相關(guān)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，如勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以內(nèi)的，不得約定試用期；勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在1年以上3年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在3年以上的固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

　　當(dāng)事人的目的不同。在試用期間，主要體現(xiàn)用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源;在實(shí)習(xí)期間，對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生所在的單位來(lái)講，學(xué)生的實(shí)習(xí)活動(dòng)，和勞動(dòng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有相同或相似之處，但在目的上有本質(zhì)的不同，學(xué)生實(shí)習(xí)活動(dòng)主要體現(xiàn)的是學(xué)校與學(xué)生的共同目的，為了提高實(shí)習(xí)學(xué)生的自身素質(zhì)。

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