公司薪酬競爭力很高，生產(chǎn)力卻沒有大的起色，該怎么辦呢？

雖然企業(yè)與員工之間對薪酬的看法存在顯著差異，但他們對薪酬數(shù)字的關(guān)注卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅”）日前發(fā)布的2006年度對中國大陸各主要城市及地區(qū)十幾個行業(yè)所進行的整體薪酬調(diào)研報告顯示：在中國經(jīng)濟持續(xù)快速增長的大背景下，薪酬的上漲趨勢仍在繼續(xù)，不過上漲的幅度卻因行業(yè)差異而相去甚遠。

薪酬增長勢頭繼續(xù)

調(diào)查顯示：2006年中國大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為9%.從調(diào)研數(shù)據(jù)看，金融業(yè)（包括：銀行、保險、基金及證券）今年的加薪幅度仍略高于平均水平。以銀行業(yè)為例，其在上海、北京、廣州、深圳這四個主要城市的總體加薪幅度均超過9%，在外資銀行總部及分支機構(gòu)云集的上海，加薪幅度更高達10.7%；基金、壽險及非壽險行業(yè)的薪酬也增幅不小，其中壽險業(yè)的加薪幅度更超過10.3%；在非金融行業(yè)中，高科技、消費品以及地產(chǎn)行業(yè)的加薪幅度也均保持在8%左右。

另據(jù)報告預(yù)測：2007年中國大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8%.在金融業(yè)中，除了預(yù)測基金及非壽險行業(yè)薪酬增幅會高于今年外，報告對其他行業(yè)的估計均相對保守，其中預(yù)計銀行及基金業(yè)的加薪幅度均為9.7%，壽險業(yè)為9%.

關(guān)注薪酬以外的原因

通常情況下，企業(yè)會以專業(yè)咨詢公司的整體薪酬調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，作為第二年的薪酬調(diào)整和招聘相關(guān)人員的參照。

在思考調(diào)薪這個問題時，人力資源部門通常先參考市場薪酬數(shù)據(jù)來分析自身薪酬的競爭力。當(dāng)競爭力不足時就建議較高的調(diào)薪預(yù)算，這固然沒錯，特別當(dāng)公司的整體生產(chǎn)力遠高于競爭對手，如果薪酬競爭力不足，就會有人才流失的危險，增加調(diào)薪預(yù)算是必要的。但在相反的情況下，也就是薪酬競爭力高的企業(yè)，是否人才的流失率就會低呢？事實并非如此，華信惠悅在研究上海地區(qū)數(shù)家在華規(guī)模較大且歷史較長的銀行后發(fā)現(xiàn)：整體薪酬競爭力（即公司整體薪資水平與市場整體薪資水平的對比）過高或是過低的銀行，其離職率都沒有明顯高于平均水平，可見薪酬的競爭力與人員的離職率之間沒有顯著的關(guān)聯(lián)性。

有時數(shù)字背后會隱藏著更加復(fù)雜的狀況，華信惠悅曾經(jīng)協(xié)助一家客戶就其生產(chǎn)力和薪酬競爭力進行對比，發(fā)現(xiàn)其中一個團隊的生產(chǎn)力很高，但薪酬卻相對較低。如果按常規(guī)思考路徑，肯定要提高這個團隊的薪酬。不過我們通過研究發(fā)現(xiàn)：這個團隊之所以生產(chǎn)力較高，是由于年中有人請辭，公司沒有及時增補人手，結(jié)果三個人的工作由兩個人承擔(dān)，而公司為該團隊所付出的薪酬成本并未增加。面對這種狀況，我們并不建議公司為這兩個團隊成員大幅加薪，而建議增補人手。這樣的做法從短期來看可能會對生產(chǎn)力造成影響，不過從長遠來看，一方面公司可以為此做好人才的儲備。另一方面，也不會因工作壓力過大而使原有的團隊成員因不堪重負而選擇離職。

還有些公司薪酬競爭力很高，偏偏生產(chǎn)力沒有大的起色，又該怎么辦呢？這時就需要換“位”思考，由“外”看到“內(nèi)”——即從公司自身出發(fā)，檢視一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如：市場整體狀況不佳、員工績效能力低落，或是由于薪酬的分配并未傾向于那些績效優(yōu)秀者而影響了他們的發(fā)揮……公司在思考調(diào)薪這個問題時，必須多轉(zhuǎn)幾個彎，內(nèi)外兼顧，特別要注意分析公司整體生產(chǎn)力與薪酬競爭力之間的關(guān)系，因為調(diào)薪的目的就是希望能夠取得更好的績效。

人才流失的“隱形殺手”

基于以上的情況，在調(diào)薪時就要對薪酬運用的有效性做到心中有底。在關(guān)注薪酬外部市場行情的同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將眼光向內(nèi)，多注意提升薪酬的效益，也就是說金錢是否運用到關(guān)鍵人才的身上。但有些企業(yè)對于績效特別優(yōu)異的人才，卻未必提供最高的獎金以及最有競爭力的整體薪酬。以年終的獎金發(fā)放為例，由于獎金通常是根據(jù)本薪的某個百分比計算得出的，因此，一些年資長但績效并不怎么突出的員工基本上可以獲得不錯的獎金收入。相比之下，一些績效優(yōu)秀的員工從表面上看獲得的獎金比例不低，可真正落實到數(shù)額上，卻可能因為年資緣故反而不如那些績效一般者。可以看出，這種績效與獎金的倒掛現(xiàn)象與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠，很可能成為導(dǎo)致人才流失的“隱形殺手”。因此，檢視企業(yè)人才策略與實際執(zhí)行獎酬時做法的連貫性，對確保人才得到應(yīng)有的報酬和公司整體的獎酬效益也是至關(guān)重要的。

加薪并非惟一手段

現(xiàn)在正處于總體經(jīng)濟快速成長，企業(yè)大幅擴張的時期，薪酬作為有效的管理杠桿，一直備受企業(yè)重視。除了加薪外，其實企業(yè)在獎酬管理的過程中還是大有可為，以下的一些做法頗為值得參考：

（一）進行動態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績效，尤其要特別關(guān)注那些對企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時，主管還要定期與他們進行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場價值相符。這種給予員工及時激勵的方法，不僅會使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對手挖墻腳的難度。

（二）善用多元獎酬：提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是公司給予員工整體獎酬的一部分。有的企業(yè)常在年底前公布一系列的培訓(xùn)計劃，并與關(guān)鍵員工溝通明年將對其進行特殊培訓(xùn)的方案，使他們對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，法定長假前也是一個提供培訓(xùn)的良機，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時候會感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識，擔(dān)心自己的競爭力會不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對員工的關(guān)懷與付出，降低他們在長假期間思考去留問題的幾率。

隨著市場的快速成長，很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬費用幾乎每年都凈增6%~7%，而在不斷的投入同時，卻很少有人仔細思考過投資回報率的問題。通過以上的分析，想必有些企業(yè)會認識到：現(xiàn)在該關(guān)注薪酬支付及運用的有效性了！只有這樣，才能將錢花在最有價值、投資回報率最高的人才身上。同時，企業(yè)也要更關(guān)注多元的獎酬搭配，提供全面的吸引、激勵和留任的獎酬機制，發(fā)揮各項獎酬的優(yōu)勢，同時注意結(jié)合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡。